Slajd 1 - uslugi-komputerowe.eu

Slajd 1 - uslugi-komputerowe.eu

LUDZIE W PROJEKCIE Wrocaw, 2011/2012 Opracowa i prowadzi dr in. Jan BETTA CELE ZAJ Przekazanie Uczestnikom niezbdnej wiedzy i umiejtnoci zarzdzania projektami (w aspektach przywdztwa, zespou projektowego), a take wykazanie kluczowej roli tyche

w sukcesie projektu. PLAN ZAJ 1. Omwienie celu i zakresu wykadu, literatury 2. Elementy kompetencji behawioralnych Przywdztwo Zaangaowanie i motywacja Praca zespoowa Zarzdzanie oporem

RDA TE CO POPRZEDNIO PLUS: 1. J. D. Antoszkiewicz, Rozwizywanie problemw firmy. Praktyka zmian. Poltext, Warszawa, 1998 2. D. K. Carr i inni, Zarzdzanie procesem zmian. PWN, Warszawa, 1998 3. L. Clarke, Zarzdzanie Zmian. Gebethner i S-ka, Warszawa, 1997 4. E. Masyk-Musia, Zarzdzanie zmianami w firmie. Centrum Informacji Menedera, Warszawa, 1996

5. J. Penc, Innowacje i zmiany w firmie. Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa, 1999 6. Z. Chrocicki, Zarzdzanie projektami zespoami zadaniowymi. C.H. Beck, Warszawa, 2000 7. J.D. Frame, Zarzdzanie projektami w organizacjach. WIG-PRESS, Warszawa, 2001 8. R.W. Darnall, Najwspanialszy projekt wiata. DIFIN, Warszawa, 2002 9. Mc Ginnis A.L. Sztuka motywacji, czyli jak wydoby z ludzi to, co w nich najlepsze. W. Wojciechowski,

Oficyna Wydawnicza Vocattio, Warszawa, 1992 10. Waszkiewicz J., Integracja w zespole. CL Consulting i Logistyka, Oficyna Wydawnicza Nasz Dom i Ogrd, Wrocaw, 2005 11. VI Konferencja Project Management To ludzie robi projekty. ODiTK, Gdask, SPMP, Gdask, 2003 2. Elementy kompetencji behawioralnych Przywdztwo Zadania Kierownika Projektu

Oprcz: Osign cel na czas, w budecie i zgodnie z wymogami dochodz: rozwj pracownikw przekazywanie nabytych dowiadcze poredniczenie midzy kierownictwem a pracownikami Przywdztwo - akt kreowania systemu spoecznego, w ktrym lider i osoby podlegajce mu wypeniaj zadanie, minimalizujc koszty, czas, straty

emocjonalne i spoeczne. Przywdztwo - gwne zadanie kierownika projektu. Przywdztwo to: okrelenie wizji i kierunku dziaa przekonanie innych, by podali za mn Przywdca, chcc skutecznie wprowadzi zmiany: pobudza motywacj przez wsplne okrelenie problemw firmy tworzy wsplnie z pracownikami wizj

buduje konsensus dla nowej wizji, kompetencje dla jej wdroenia i spjno dla jej kontynuacji propaguje odrodzenie bez wywierania naciskw instytucjonalizuje zmian poprzez polityk, systemy i struktury kontroluje i modyfikuje w razie potrzeby strategi Autorytet Problem: niski autorytet Kierownika Projektu Budowanie autorytetu - wykorzystywanie swoich

atutw do jego budowania Rodzaje autorytetu: autorytet formalny autorytet finansowy autorytet administracyjny autorytet techniczny autorytet charyzmatyczny Kierownik projektu - 5 przykaza: 1. Bd wiadom tego, co robisz - nie bd przypadkowym menederem

2. W wiele wysiku w przygotowania zrb wszystko dobrze za pierwszym razem 3. Przewiduj problemy 4. Nie ulegaj zudzeniom - docieraj do spraw 5. Bd elastyczny - unikaj skostnienia formalizmu sedna i

Polecenia - zasady: 1. Umiar w czstoci 2. Uzasadnienie merytoryczne 3. Nigdy nie powinno by kar 4. Unika ostrego tonu 5. Nigdy tu po rozpoczciu i nigdy tu przed kocem pracy Zrozumienie polece 1. Powtrzenie 2. Przeformuowanie 3. Pytania kontrolne

Zaangaowanie i motywacja Kierownik projektu a zesp Idealny czonek zespou projektowego: cakowite powicenie si projektowi inteligencja + zdrowy rozsdek wysokie kompetencje techniczne Ograniczenie - pierwsza cecha: przyczyna organizacyjna przyczyna psychospoeczna

Dobr czonkw zespou Wskanik typw psychologicznych MyersBriggs: bazuje na teorii Junga podstawa klasyfikacji - 4 wymiary zachowa ludzkich: ekstrawertyczny-introwertyczny zmysowy-intuicyjny mylcy-uczuciowy oceniajcy-obserwujcy Test - odpowiedzi na kilkadziesit pyta,

pozwalajcych ustali preferencje http://www.humanmetrics.com/cgi-win/JTypes2.a sp Efekt - 16 podstawowych typw psychologicznych. Liczne zastosowania m. in. przy rekrutacji personelu Budowa i rozwj zespou gwne wyzwanie kierownika projektu Zaangaowanie osobiste poparcie projektu przez interesariuszy Motywowanie

Uzasadnienie, wyjanienie pobudek, powody dziaania (W. Kopaliski - ac.) Potrzeba, wewntrzny popd osoby do osignicia celu Motywacja zewntrzna - angaowanie si w dziaanie wskutek zewntrznych naciskw Motywacja wewntrzna - angaowanie si w dziaanie, gdy sprawia nam przyjemno lub nas interesuje Zagadnienia pokrewne:

Inspiracja a manipulacja Motywacja determinuje atmosfer w zespole Motywujca rola wizji, kreatywnoci, przykadu (good practices) Motywowanie przez wypenian rol Teoria Maslova Nie chc, ale musz Zasady motywowania: Od wsppracownikw oczekuj najlepszego

Zauwaaj potrzeby drugiego czowieka Wysoko ustawiaj poprzeczk (gwnie wasn) Dbaj, by niepowodzenie nie oznaczao poraki cz cieki wiodce do wsplnych celw Wykorzystuj wzorce jako motywatory Okazuj uznanie

Dbaj o motywacj pozytywn i negatywn Wykorzystuj umiarkowanie wspzawodnictwo Inicjuj wspprac Nie obawiaj si burz w zespole Dbaj o swoj wasn motywacj Praca zespoowa Praca zespoowa obejmuje dziaania kierownicze oraz przywdcze, odnoszce si

do ksztatowania zespou, jego funkcjonowania oraz dynamiki grupy. Zesp to grupa osb, pracujcych wsplnie nad osigniciem okrelonych celw. Praca wykonywana rwnolegle przez czonkw zespou tworzy z niego jedynie grup robocz. Stymulacja wsppracy 1. Uwiadomienie wsplnoty celw 2. Waciwy styl kierowania 3. Zapobieganie oporowi

4. Budowanie tosamoci zespou 5. Proste, rozluniajce zabiegi socjotechniczne Fazy i dynamika rozwoju zespou Formowanie (Forming) zbieranie si, badanie terenu Odczucia: niepewno - wsplna praca potrzeba orientacji ciekawo, zagroenie, itp..

Zachowania: prby definiowania zada i sposobw ich realizacji zapotrzebowanie na informacje koncentracja na relacjach a nie na rolach chaos, brak planowania Burza/cieranie (Storming) walka o pozycje, analiza moliwoci Odczucia: opr, bunt przeciw liderom silne emocje

Zachowania: pierwsze prby tworzenia klik ustanowienie naturalnej hierarchii przerzucanie odpowiedzialnoci silna rywalizacja Normowanie (Norming) akceptacja zachowa kolektywnych Odczucia: wzrost spjnoci grupy uczucia sympatii/antypatii

zaufanie Zachowania: opracowanie zasad i ich powszechna akceptacja krystalizacja rl w hierarchii wadzy koncentracja na celach wsppraca i koordynacja Dziaanie (Performing) wsplna praca na rzecz osignicia celw Odczucia:

poczucie jednoci i spoistoci grupy zapa, entuzjazm Zachowania: wsppraca Rozwizanie zakoczenie projektu i dziaalnoci zespou Odczucia: poczucie sukcesu/poraki oznaki zniechcenia zapa, entuzjazm

Zachowania: formalne rozwizanie powrt do rutynowych obowizkw witowanie Wnioski do faz: Jaka to faza? Formowanie - dyskusja: Po co tu jestemy? Jaki jest nasz cel? Co nas czy?

Jakie zasady wsppracy? Oczekiwania od wsppracownikw Burza stymulacja komunikacji w kierunku: rnica zda jest wartociowa szukaj rozwiza, a nie winnych Nie musimy si lubi, mamy razem pracowa zapobieganie konfliktom przyspieszanie (skracanie) tej fazy

Normowanie przypominanie ludziom: na czym polegaj zasady formalne na czym polegaj zasady nieformalne zasada raz powiedziane nie wracamy Dziaanie koncentracja na: celach czego ju dokonalimy czy moemy uprzyjemni sobie wspln prac? jak mona wspiera si wzajemnie?

kto ma wysok, a kto nisk motywacj? jak wyglda wsppraca? Rozwizanie zwrcenie uwagi na: kiedy i jak formalnie zamkniemy projekt? kary czy nagrody? wspomnienie o mocnych stronach ewentualne witowanie Warunki istnienia zespou

nowe wyzwanie (niestandardowo sytuacji) wsplny cel normy grupowe odpowiedni, komplementarny dobr czonkw zespou wsppraca Zasady pracy zespoowej pracuj w maych grupach (6-12 osb) optymaln figur jest koo

naucz si sucha uzgadniaj, informuj szukaj mocnych stron partnerw jeli nie musisz, nie krytykuj liczy si praca wszystkich dbaj o atmosfer pracy wszystkich pytaj i pro mw bd yczliwy, umiechaj si ce wasne i cudze pomysy

kontroluj czas bd otwarty na zmiany Skad zespou niezbdne przypisanie rl jest ich osiem brak jednej z nich lub naruszenie wzajemnych proporcji znacznie ogranicza skuteczno zespou Role zespoowe R. Meredith

Belbin Rola zespoowa to wzorzec specyficznych zachowa czonka zespou, okrelajcy rodzaj interakcji z innymi i podejcie do zadania, przyczyniajcy si do rozwoju zespou jako caoci Wzorcowe role: Naturalny lider - piecza i kontrola nad sposobami osigania celu.

Zrwnowaony, dominujcy, ekstrawertyk Czowiek akcji ksztatuje sposb wykorzystania pracy i wysiku grupy. Niespokojny, dominujcy, ekstrawertyk, impulsywny. Dziki niemu co si dzieje Praktyczny organizator zamienia koncepcje i plany na praktyczne dziaanie. Zrwnowaony i

zdyscyplinowany, trzyma si planw Siewca (czowiek idei, strateg, wizjoner) wysuwa nowe pomysy uwzgldniajce najwaniejsze problemy. Dominujcy, inteligentny, introwertyk Czowiek kontaktw bada otoczenie zespou w aspekcie dotyczcym jego prac. Nawizuje uyteczne dla zespou kontakty zewntrzne. Zrwnowaony,

dominujcy, ekstrawertyk, negocjator. Sdzia (krytyk wartociujcy) analizuje problem, ocenia pomysy, koncepcje, sugestie to suy lepszemu przygotowaniu decyzji grupowych. Obiektywny, zrwnowaony, inteligentny, introwertyk Czowiek grupy (dusza zespou) wspiera czonkw zespou, podbudowuje ich morale, zapobiega

konfliktom (agent zmiany, katalizator), wzmacnia wspprac. Zrwnowaony, ekstrawertyk, lojalno, zdolno empatii Perfekcjonista (skrupulatny wykonawca) nastawiony na konkretny efekt, na wykonanie zadania (Trzy parametry projektu). Niespokojny, Rodzaje mocy pracy zespoowej

MOC DECYZYJNA MOC MERYTORYCZNA MOC SYNERGICZNA Zarzdzanie oporem Projekty i zmiany. Zjawisko oporu Bg da mi agodno, abym akceptowa rzeczy, ktrych nie mog zmieni, odwag, abym zmienia rzeczy, gdy jest to moliwe i mdro, abym

odrnia to, co mog zmieni od tego, na co nie mam wpywu. w. Tomasz z Akwinu Czynniki sukcesu zmiany Oglne zasady postpowania: Okreli czynniki pozytywne zmian i na nich si oprze Antycypowa opr, tzn. raczej zapobiega, anieli leczy

Czynniki szczegowe W odniesieniu do charakteru zmian: jednostka dokonujca zmiany ma racj dokonujc ich i zmiany s spjne z t racj W odniesieniu do rodowiska: sytuacja kryzysowa powoduje, e ludzie nie maj wyboru; gra wadzy zmierza w tym samym kierunku, co zmiany

W odniesieniu do zarzdzania zmianami: silne zaangaowanie najwyszego kierownictwa; dobrze okrelony i postrzegany proces ich przeprowadzania, dobre przygotowanie agentw zmian W odniesieniu do motywacji osb: personel czuje si bezpieczny; personel dostrzega w zmianach moliwo rozwizania swych problemw zawodowych; personel jest mody duchem; og osb podziela te same aspiracje; stosowany styl zarzdzania jest partycypacyjny; ewolucja

kompetencji jest naturalna; stosunki midzyludzkie s bezporednie INSTRUMENTY ZAPOBIEGANIA OPOROWI Potrzeby instytucji: finansowe: utrzyma/poprawia pozytywne wyniki finansowe, kontrolowa koszty wynikowe: utrzyma (poprawi) produktywno, terminy, jako, skuteczno, funkcjonalno

dotyczce swego wizerunku: utrzyma (poprawi) reputacj, wiarygodno, atmosfer pracy, zewntrzny image Potrzeby osobiste: Jako warunkw pracy: dobre warunki pracy praca wg metody niezbyt due stresy praca niewyczerpujca jasne reguy pracy, struktury,

procedury, misje Bezpieczestwo, stabilno: stabilne, pewne rodowisko pracy stabilne zatrudnienie jasne reguy gry (wynagrodzenie, awanse, kary,...) Przynaleno: by czci grupy, mie z ni cige kontakty, by odbieranym

sympatycznie przez innych by czci przedsibiorstwa i tak by postrzeganym na zewntrz odczuwa dum ze swych przynalenoci Uznanie: by uznawanym indywidualnie za wyniki by uznawanym za najlepszego w pewnych dziedzinach pracy;

gra, walczy i ... wygrywa by uznawanym, suchanym dziki temu, kim si jest Odpowiedzialno, wadza: posiada wadz i odpowiedzialno wobec zadania lub innych osb kierowa grup robocz podejmowa decyzje, wymagajce uycia zasobw

organizacji Samorealizacja: doskonali si rozwija nowe idee, tworzy rozwija si w sposb cigy w deniu do realizacji celw strategicznych (dugoterminowych) Potrzeby grup spoecznych: grupy przynalenoci

grupy odniesienia (referencyjne) Identyfikacja procesu decyzyjnego Chcc nie dopuci do oporu istotnych udziaowcw projektu, agent zmian winien zidentyfikowa te osoby, ich rol w szeroko rozumianym procesie decyzyjnym, a nastpnie wybra najwaciwsz wobec kadej z nich taktyk postpowania.

Uoenie planu uczestnictwa osb: Osoby zainteresowane Faza 1 Fazy projektu Faza 2 Faza 3 Faza 4 Faza 5

Fakt to zdarzenie lub zjawisko obserwowalne i sprawdzalne Opinia jest zdaniem wzgldnie sdem wyraonym o danym zjawisku Odczucie to opinia wyraona w sposb emocjonalny Aby si skutecznie porozumiewa, naley operowa faktami, unika opinii, od czasu do czasu uywajc odczu! Dobr optymalnego stylu wg. Herseya-Blancharda:

Kompetencje: niskie motywacja: rednia MOBILIZOWA kompetencje: wysokie motywacja: silna zarzdzanie zarzdzanie STOWARZYSZA

perswazyjne partycypacyjne STRUKTURY zarzdzanie zarzdzanie ZWIKSZA -ZOWA ODPOWIEdyrektywne przez DZIALNO delegacj Kompetencje: kompetencje: niskie b. wysokie motywacja:

motywacja: b. saba silna Metody i narzdzia komunikacja. Spontaniczno wypowiedzi: Aby si skutecznie porozumiewa, naley panowa nad spontanicznoci wypowiedzi DZIKUJ ZA

WSPPRAC i/and HAPPY PROJECTS!!!

Recently Viewed Presentations

  • Facebook for Libraries & Networks

    Facebook for Libraries & Networks

    Thus, he decided instead on building a wall. Hadrian Unlike the Germanic limes, built of wood palisades, the lack of suitable wood in the area required a stone construction [27]; nevertheless, the Western third of the wall, from modern-day Carlisle...
  • Rosas Danst Rosas - Meden School

    Rosas Danst Rosas - Meden School

    Rosas Danst Rosas (1983 & 1997) Choreographer - Anne Teresa De Keersmaeker (Belgian choreographer) ... The dance takes place in the corridors and rooms of a large, austere, empty school in Belgium. ... Motif A: Cross legs. Hand to hair,...
  • Corner Pec Stretch

    Corner Pec Stretch

    Corner Pec Stretch Stand in corner with one foot in front of the other. Put both hands and elbows on wall at 90° angle. Bend front knee and lean forward until a light stretch is felt in chest and front...
  • Medical Cannabis - NEW BRUNSWICK CAREER DEVELOPMENT ASSOCIATION

    Medical Cannabis - NEW BRUNSWICK CAREER DEVELOPMENT ASSOCIATION

    Dr. Andrea Burry MSc, MD, CCFP, FCFP. Medical Director of Workplace Cannabis Consulting . Medical Director of Trauma Healing Centers. Medical Advisor WSNB. Occupational Medicine Physician for HorizonNB. Occupational Medicine ExxonMobil (Moncton)
  • Learner-Centered Instruction Tier I - Professional Development Quality

    Learner-Centered Instruction Tier I - Professional Development Quality

    Concept maps are graphical tools for organizing and representing knowledge. They include concepts, usually enclosed in circles or boxes, and show the relationship between concepts indicated by a line linking two concepts. Concept maps improves knowledge transfer performance because students...
  • Basic Biomechanics, (5th edition) by Susan J. Hall, Ph.D.

    Basic Biomechanics, (5th edition) by Susan J. Hall, Ph.D.

    Basic Biomechanics, 6th edition By Susan J. Hall, Ph.D. 11-* Relationships Between Linear and Angular Motion The larger the radius of rotation (r), the greater the linear distance (s) traveled by a point on a rotating body.
  • Robber Barons used the ideas of Social Darwinism, the notion ...

    Robber Barons used the ideas of Social Darwinism, the notion ...

    Robber Barons used the ideas of Social Darwinism, the notion that corporate consolidations provided social mobility and opportunity, and the great economic prosperity available to justify the existence of monopolies.
  • Textbook of Palliative Care Communication

    Textbook of Palliative Care Communication

    Metaphors used to describe the illness experience can isolate or objectify those who are sick. ... Death and dying practices. Beliefs and practices toward dying, expressing grief. Family conversations about in-home and hospice care. Chapter Twenty.